首页 |  科技 |  时事 |  文化 |  娱乐 |  健康养生 |  汽车 |  国际 |  军事 |  社会 |  综合 |  体育 |  财经 |  旅游 |  教育 | 
最新新闻
· 政华能源公司核心矿区外购煤专场交易(2019年9月19日-2
· 央行易纲:数字货币目前没有推出时间表
· 阿根廷经济危机:恋人们已买不起避孕套和避孕药
· 中华企业股份有限公司关于发行中期票据获准注册的公告
· 商务部:前8个月对外投资有两大特点
· 贵州燃气:拟参设金汇贵燃基金 加快对外投资并购步伐
· 贵州证监局举办2019年辖区私募基金合规风控培训会
· 亮瞎眼,董事长卖房保壳,无奈小散不买账,该股强制退市或已锁定
· 深圳市东方嘉盛供应链股份有限公司关于对外投资参与设立合资公司
· 爱尔信财务负责人陈俊敏辞职 不持有公司股份
推荐新闻
· 金融圈薪资大比拼:信托、券商、银行平均年薪超30万
· 「财闻联播」谷歌向法国缴纳近10亿欧元税款和罚款,这家保险公
· 北京四维图新科技股份有限公司 关于与宝马汽车公司签署TLP框
· 快意电梯股份有限公司关于对使用闲置自有资金购买理财产品的补充
· 平行进口汽车市场:短期遇挫,长期向好 | 中国汽车报
· 爱尔信财务负责人陈俊敏辞职 不持有公司股份
· 工信部与全国工商联深化部际合作机制 推动缓解民企融资难融资贵
· 巴克莱:这家公司的前方是星辰和大海
· 涉及重大资产置换审核,多喜爱将于明日起停牌
· 山西多部门联合确保黄金周旅游客运交通安全
相关新闻
您现在的位置:首页> 财经 >好组织,胜过好领导
好组织,胜过好领导
作者:未知    点击数:1008    更新时间:2019-11-03 09:12:24

来源:2019年6月14日至15日,龙湖集团首席组织官、前执行董事、首席人力资源官方圣陶在他的公开课《组织、创业与创造》中教授了一些组织变革的心理技能。记录员由公共号码id授权:正和道。请联系原公开号码以获得授权。

采访|林红玉

封面设计

第4137: 5066条字数| 9分钟阅读

完整笔记的组织和管理

这篇文章的质量:★ ★ ★味道:西湖龙井

在邀请你阅读笔记之前,先想想:

企业能否发展取决于高层领导能否不断更新和发展自己。

如果最高领导者不能成为“永动机”,组织将会非常困难。

一些创始人有独特的才能。从战略上讲,他可能本能地直觉,非常擅长设计商业模式,并且非常清楚实现目标的关键路径。

他手下的高层管理人员对销售和营销也非常敏感。

这些公司在初始阶段可以做得很好并迅速发展。然而,如果你想进一步扩张,很容易出现问题。许多公司在这个过程中倒闭了。

因为创始人跟不上精力、判断力和组织能力。

顺驰时代的孙宏斌尤为典型。

他毕业于清华大学,很快成为联想的头号销售人物。后来,出于各种原因,他离开了联想。刘传志给了他一笔钱,孙宏斌在天津东山再起,创办顺驰公司,从二手房开始,后来发展房地产。

当时,他的整个策略非常明确,就是一个词“快”。当他拿走这块土地时,他绕过了所有其他的操作,付出了高昂的代价。其他公司需要12个月的时间来开放市场。他能在6个月内找到打开市场的方法。

基金计划也以天数为基础,每天核算,用8个锅盖盖10个锅。

孙宏斌也有很多营销策略。2003年,在行业大会上,他甚至说他将成为国内第一家房地产公司。事实上,当时他只有40亿元。他仍在天津,并通过挑战行业领导者创造了很多动力。

就规模而言,万科是当时最大的房地产公司。王石提醒他要注意风险。后来,孙宏斌说,王先生,还有一个梦想。

毫无疑问,孙宏斌在目标和策略上都是天才。

但至少在那种状态下,在组织能力层面上,顺驰无法支持。他在目标和战略上过度利用了自己的优势,导致了公司在小贺的成败,没有进一步的升级和迭代。

后来,在2004年,国家监管和控制了这家公司。该公司立即面临资金链紧和工程质量问题,整个链被打破。两年后,他不得不将公司卖给香港的金鹿集团。

目前,孙宏斌正在进行金融创新。它的发展显然比当时的顺驰更全面、更坚实、更有竞争力。

公司最常见的现象是什么?从创始人到高管,把一群平均智商为120的人放在一起,谈论组织问题就变成了智商90。

这群具有独特特征的创始人和高级管理人员以前拥有太强的优势。他们不一定重视人才的支持,也不认为自己可以将人才的能力转化为组织的交付能力。

在这种情况下,很容易想象太多,太依赖于目标策略,并且激进。

这是公司成长过程中必须经历的。像许多初创公司一样,他们一开始必须充满激情,但他们肯定会遇到困难和挫折。挫折后如何调整开始涉及组织策略。

每个阶段的组织气质是不同的。进入市场之初,公司就像一只“飞鹰”。

当公司在市场上站稳脚跟时,此时的气质就变成了“正面的胜利”,而不是像开始时那样微妙。

当一个企业变得越来越强大时,它的气质就变成了“谁放弃了我”。

所有这些品质的背后是共同的“积极追求胜利”。

整个组织成长的关键尤其取决于创始人自身的自我突破和成长能力。马立克云,这样一个神的人,他能保持好奇心和与一切事物的联系,这样他就能保持开放的心态。

行业中的后来者赶上的难度较低,因为他们总能找到学习的对象,但一旦他们成为领导者,突破和成长就会变得更加困难。

例如,阿里从现在开始能向谁学习?

如果创始人和核心团队没有决心无论如何都要取得成功,组织这件事就非常困难。

没有无知和绝望,就不会有真正的学习。

西贝的老板贾郭龙在之前的发展中遇到了问题,并多次拜访海底捞的创始人张勇。

他想不起来,所以他去找一个他尊敬的、认为更好的人,看看别人做了什么。后来贾郭龙进行了许多组织变革,包括发明了一套“运动场”机制,效果也很好。

只有当你在无知之山和绝望之谷,你才能唱启蒙之歌。

谁将负责组织这件事?是首席执行官吗?

Ceo不一定是正确的答案。

华为为什么邀请ibm进行组织设计并引入ipd和blm组织模式?这是因为仅仅依靠政治决定是不够的;这需要专业支持。

每种组织模式都是不完美的,也有其缺点。对于企业来说,只要他们能够使用它,方便地使用它,并且每年迭代一次,他们就是很好的模型。

仅仅依靠高层领导是不够的。企业高管也需要组织启迪。

他们在商业上很有经验,但是他们可能对组织这件事一无所知,所以他们必须有一个统一的基本意愿。

马云和任郑飞对思想统一有很高的要求。因为他们意识到组织工作需要强有力的思考。

许多高层领导的领导风格听起来很强,但意识形态影响力很弱。

如果没有统一的价值观和组织模式,每个人都在追求自己的最佳解决方案。因此,整个公司和整个组织只能达成一个令人满意的解决方案。

例如,目标和战略的不合理设置可能是因为创始人和高管对环境有不同的看法。

有些人会认为这个市场非常好。有些人会觉得虽然市场不错,但供应可能会紧张。有人认为市场不好,说国家最近颁布的新法规和政策限制了技术的实施。

不同的企业高管有不同的理解。只有确保相同的频率,我们才能实现共同的目标和战略。

许多公司已经发展到一定的规模,并召开了战略会议。当每位高管汇报自己的工作并设定目标时,首席执行官和高管都崩溃了,因为每个人的语言和思维框架都不统一。

一家大公司的首席采购官告诉我,今年2月和3月,40多名高级管理人员在年初着手撰写这份报告,总共花了两三个星期。

所有高级管理人员都会再说一遍,如何了解环境,如何知道目标,如何知道战略,如何建立系统,如何计划人才,以及预期会取得什么结果。

每位主管都解释了一遍,而其他主管听着。高管们也将相互挑战。

这种会议,一方面是报告,另一方面也是集体反馈的过程。在此过程中,实现了统一语言、同频、共谋的功能。

讨论组织问题时,我们必须一次讨论两天以上。第一天,我们只能聊到晚上12点,然后我们会逐渐进入状态。有时在第一天,有些质量不高的东西直到第二天下午才会生产出来。

每家公司都表示关注组织问题,但经过仔细计算后,是否专门讨论组织问题,是否带领团队花两天时间讨论组织问题?

每次两到三天,一年三次。有这样的事情发生吗?

组织战略生成的过程和战略本身一样重要。

但是政策执行更重要。有时这有点扭曲,但更重要的是表现得更好,合作得更好,而不是组织战略本身的准确性。

创始人就像企业的大脑,但不能说中枢神经系统是唯一重要的。仅仅依靠高层领导是不够的,但是需要几个专业的合作。

阿里在这方面做得很好。十年前,王建被招募和责骂了三年。

如何在未来十年内,在其他人无法理解的情况下,引进组织所需的关键战略人才,并将其转化为重要的竞争力,是创业者面临的一个考验。

然而,企业经常招聘在大公司工作了几年的人。这种吸引人的审美是僵化的,没有真正问自己,吸引人的人对企业有用吗?

例如,如果你来自一个大工厂,你必须小心不要招募一些经过阳澄湖的大闸蟹。

有些螃蟹来自其他地方。散了之后,他们去阳澄湖洗澡,变成阳澄湖大闸蟹。这些人有什么好处?他已经经历了几年的大型组织和系统。有组织的想象力是他唯一的优势。

最后,该企业购买了普通螃蟹,但支付阳澄湖大闸蟹。

对企业来说,最重要的是他们不能招聘一般的职业经理人。企业家是狼,具有企业家精神的职业经理人是德国牧羊犬。

有时我看不清它,它不仅带来普通的狗,甚至可能带来“宠物狗”。

大公司的许多人依赖一两种可爱的技能,例如良好的英语口语和沟通技能,这是生存的能力。这些人是“宠物狗”。

如果你想从外部采访一位优秀的高管,问问他过去成功领导了哪些变革。在这个问题上,我们可以看到高管的素质。

因为真正的变化测试综合能力、精神力量、体力、专业能力、管理能力、领导能力以及他对公司的感觉。

如果这个人领导了真正的变革,他的精力会非常充沛。

要成为一个组织,一个人必须从外部招募人员,也必须从内部培养他们。一个人必须知识渊博、负责任、勇敢无畏。

1.要了解人,选择胜于培养

这意味着在一段时间内,公司可能无法在老员工身上花费如此多的精力,也不能给他们机会。这种策略非常残酷。

仁慈不命令士兵,正义不命令财富。所有战略都应该提升到公司发展的考虑水平。

如果老员工没有足够的能力,他们自然要整天谈话和训练。不,至少暂停一下,然后有精力再做一次。因为很多东西不能被培养,培养的速度跟不上执政的速度。

随着公司规模的扩大,认识人的能力也在提高。选拔不仅优于培养,而且必须准确评估他人的能力潜力,以建立吸引优秀人才的体系。人力资源部不是唯一的法官。

例如,当一个公司发展到一个成熟阶段,如果一个主管觉得他控制的人不好,一个可能的原因是他不适合在一个成熟阶段的公司工作,但是他可能特别擅长在一个起步阶段的公司中扮演一个角色。

然后你可以把这个人转移到一家还处于起步阶段的公司,而不是解雇他。

如果一个中层和高层的人员不了解整个公司,也没有整体的眼光,那么很多人才就会浪费在他的手中。

2.做好人就是敢于任命

许多学生可以被招募。如果他们真的有潜力,他们不会害怕经验太少。真的,让他们犯错吧。

经验丰富的老员工出错的概率可能是50%,而经验不足的新员工出错的概率也可能是50%,尤其是在进入新市场时。

公司投资于没有经验的人。虽然犯错误的可能性更高,但犯错误是为了培养和建立培养后的感情。

我们都是聪明人,现在不再是员工无视老板的时代。

如果一个人不投资于他人,如果一个人不让他人犯错,如果一个人不为他人的错误付出代价,那么他怎么能建立关系呢?不会有真正的忠诚感,也不会有真正的奉献。

当新员工长大后,他们可以通过工作任务和一些咨询来培养中高级人才。

3.敢于辞职

一方面,大量的人是从外面招聘来的,同时,那些不合适和不称职的人应该被迅速解雇。

这里大胆的话语是针对新雇员的,而不是老雇员的。

这对老员工来说是一种情感平衡。新员工有机会,但也有风险。为了公司的发展,老员工给了新员工很多机会,所以老员工必须有一定的稳定性,不能随便解雇。

公司越来越大。在人和组织之间建立联系不是人和创始人之间的事。人们对企业的归属感是组织的意义。

员工和公司之间建立了三种不同级别的信任关系。

第一层是人际信任,所有员工都非常愿意支持一个人。这个人对员工很好,愿意分享金钱。这个人通常是创始人。

第二个层次叫做战略信任。员工相信公司的发展轨迹和机遇。

第三个层次是组织信任或机构信任。即使我钦佩的上级已经离开,或者公司的战略有困难,员工还能对公司的使命和价值观保持信任吗?

这是组织信任。

企业总是说组织非常重要,能有一个机制来保护它吗?我们真的能调动人和许多精英部队来做到这一点吗?

例如,阿里有一个政治委员制度,负责组织。政治委员不向业务部门的领导汇报,而是直接向总部的人力资源系统汇报。

他们给政委设置了很大的权力,甚至对征兵有否决权。

阿里的政委机制是组织管理制度化。

组织这件事实际上有点像照顾孩子。战略这个词有点太大了。然而,很难说,简单明了。

与人脸识别、大数据和云计算相比,组织工作是低技术的,这测试了老板和高管们是否愿意努力工作。

西贝从外部世界来看是一家相对不错的公司。产品质量和顾客满意度都很好,但是从内部组织的角度来看,我给他们一个词,“形式是分散的,精神是分散的”。

西贝的创始人贾郭龙总是坐立不安,变化多端。我曾经问他这样对高级管理层是否会让人感到非常不舒服。

他说弯路也是道路。

后来,我发现这句话很有道理。我再次强化了这句话。要做组织工作,走弯路是办法。成为一个组织只是想走一条直线。这是一厢情愿的想法。即使你认为你在直走,你实际上是在绕道而行。

世界上真的没有直路。所有系统都没有直路。人类消化系统如何最经济?如果采用最经济的方法,它应该是入口、出口和中间的容器,这是最有效的。

但是你必须有食道、胃、小肠、大肠和人类消化系统的其他杂乱的部分,没有一个直的部分。这是进化。组织工作通常需要这样的演变。

世界就是这样运转的。绕行也是道路,绕行也是道路。

*这篇文章是作者的独立观点,并不代表笔记作者的立场。

加入记录者的官方圈子,每天分享干燥的商品,并与460个新的商业伙伴交流进展!

责任编辑:匿名 
  • 上一篇:
  • 下一篇:
  • © Copyright 2018-2019 100orpheu.com 深柳门户网站 Inc. All Rights Reserved.